在司法实践中，法院对女职工退休年龄认定标准，可能与人社部门存在差异，加之部分女职工认为自身应属于“管理人员”，有意愿继续工作至55周岁退休。

由于此类争议涉及的女职工往往在本单位工龄较长、工资水平较高，一旦被认定违法终止，单位需要支付的赔偿金数额颇为可观，这进一步提升了女职工提起仲裁、诉讼主张赔偿金动力。

所以在实务中，HR和企业可以通过以下3种方式，明确女职工岗位性质和退休年龄，提前避免劳动纠纷。

一、明确岗位性质

劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

用人单位还可以通过岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据，但此类制度涉及员工切身利益，需要经过民主程序制定并向员工公示。

二、核查员工异议

用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。

如女职工对此提出异议，认为自己属于管理岗位退休年龄应为55周岁，则单位需要对此进行核实。

单位需要向人社部门咨询、核实员工情况是否属于年满50周岁退休的情形。

如女职工对此未提出异议，则单位应当要求女职工向单位提交书面退休申请，一方面作为女职工对退休年龄为50周岁认可的证据，另一方面在为女职工办理退休手续时，对于“非管理岗”女职工年满50周岁退休的，人社部门也要求提交其本人的退休申请。

三、通过退休预审进一步降低风险

有的地区已经实行退休预审，比如北京地区，预审最长可以提前一年进行。

单位可以通过向人社局沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步规避违法终止的风险。